Un outil en ligne gratuit pour aider les travailleurs de nuit à mieux gérer leur sommeil

La professeure Marie Dumont, de l’UdeM, lance un outil en ligne gratuit destiné aux travailleurs de nuit pour les aider à mieux gérer leur sommeil. Il repose sur ses 30 ans de recherche sur le sujet.

Accessible gratuitement, «Mieux vivre le travail de nuit» comprend quatre modules que l’usager peut parcourir à son rythme. «Basé sur des connaissances scientifiques plutôt que sur des opinions comme c’est souvent le cas sur Internet, il propose également plusieurs ressources et références qui permettront à ceux qui le désirent d’aller plus loin», indique Marie Dumont, qui est professeure au Département de psychiatrie et d'addictologie de la Faculté de médecine de l’Université de Montréal. Le premier module permet d’évaluer l’effet du travail de nuit sur la personne, tandis que, dans le deuxième, elle apprend à connaître son cycle du sommeil. Le troisième module aide à désigner les obstacles à un bon sommeil et le dernier à choisir ses stratégies pour mieux vivre le travail de nuit.

«Ainsi, l’outil se veut à la fois interactif et adapté à la réalité de chacun pour que le travailleur puisse prendre son sommeil en main et à sa façon: les notes qu’il intègre à son carnet personnalisé lui permettent de mieux comprendre sa situation et de moduler les stratégies qui lui conviennent», poursuit Mme Dumont. À noter que le carnet personnalisé est confidentiel, puisqu’aucune information n’est enregistrée ni conservée par l’outil en ligne.

La spécialiste de la compréhension de l’horloge biologique ajoute que l’outil qu’elle a créé a été testé auprès de travailleurs de nuit, qui l’ont évalué favorablement. La plupart ont rapporté que le plan d’action proposé était réaliste et donnait envie de l’essayer. «L’une des choses les plus importantes, lorsqu’on cherche à modifier ses habitudes de vie, c’est d’y aller graduellement, recommande-t-elle. Si l’on essaie de tout changer en même temps, on risque de ne pas y parvenir.»

Source : https://nouvelles.umontreal.ca/article/2019/04/05/un-outil-en-ligne-gratuit-pour-aider-les-travailleurs-de-nuit-a-mieux-gerer-leur-sommeil/

Prevention through job design: Identifying high-risk job characteristics associated with workplace bullying.

Work environment hypothesis, a predominant theoretical framework in workplace bullying literature, postulates that job characteristics may trigger workplace bullying. Yet, these characteristics are often assessed by employees based on their experience of the job. This study aims to assess how job characteristics, independently assessed via Occupational Information Network (O*NET), are related to perceived job characteristics reported by employees, which, in turn, are associated with self-reported workplace bullying. Multilevel mediation analyses from 3,829 employees in 209 occupations confirmed that employees, whose work schedules are more irregular and whose work involves a higher level of conflictual contact (as assessed by O*NET), report experiencing higher job demands, which are associated with higher exposure to bullying. Moreover, employees working in jobs structured to allow for more discretion in decision-making (as assessed by O*NET) report experiencing more job autonomy and are less likely to experience bullying. The results offer some clues as to how the way in which a job is structured is related to how that job is perceived, which in turn is associated with exposure to bullying. Our findings also suggest that a job design perspective to redesign certain job characteristics may offer an additional viable approach to prevent workplace bullying. 

Source : Li, Y., Chen, P. Y., Tuckey, M. R., McLinton, S. S., & Dollard, M. F. (2019). Prevention through job design: Identifying high-risk job characteristics associated with workplace bullying. Journal of Occupational Health Psychology, 24(2), 297-306. http://dx.doi.org/10.1037/ocp0000133

Risques psychosociaux : peu d'employeurs agissent sur les causes

Selon une étude menée par la DGFAP, les politiques de prévention des risques psychosociaux combinant des actions de type secondaire et tertiaire sont les plus répandues, dans le secteur public comme dans le privé.

Cette étude menée en 2016 s'est intéressée aussi bien à la vision des employeurs qu'à celle des salariés. Selon les employeurs, près de 90 % des agents du secteur public et près de 70 % des salariés du secteur privé travaillent dans un établissement ayant pris, au cours des trois dernières années, des mesures pour prévenir les risques psychosociaux au travail. Ces actions ne sont pas toujours menées dans le cadre d'une démarche formalisée d'évaluation des risques. En effet, seule la moitié des établissements ont élaboré ou mis à jour, au cours des douze derniers mois, un document unique d'évaluation des risques professionnels incluant les risques psychosociaux. De ce fait, la prévention primaire tendant à modifier l'origine du risque en travaillant sur l'organisation du travail est peu présente. Les politiques de prévention des risques psychosociaux sont plus axées sur la prévention secondaire portant sur la sensibilisation et identification des risques, voire tertiaire pour favoriser le retour au travail du salarié une fois le risque réalisé. Autre enseignement de cette étude, les établissements où l'employeur déclare une faible exposition de ses salariés, petits ou moyens établissements du secteur privé, ont plus souvent une très faible activité en matière de prévention. Les établissements de taille moyenne notamment de la fonction publique hospitalière et de l'enseignement ou les grands établissements des services du secteur privé mènent une politique active et variée dans le domaine de la prévention, même si l'exposition des salariés est également relativement faible.

Les établissements signalant une exposition forte de leurs salariés aux risques psychosociaux peuvent être classés en trois groupes.
Dans le premier groupe, on retrouve surtout de petits et moyens établissements publics qui sont relativement peu actifs dans la prévention malgré des expositions signalées par les employeurs. Les risques psychosociaux constatés concernant en particulier le travail dans l'urgence, les conflits de valeurs et l'intensité du travail.
Le deuxième groupe comprend de petits établissements de la fonction publique de l'État et de la fonction publique territoriale et se distingue par une concentration des « risques généralisés » (pour plus de 50 % des salariés), notamment de ceux liés aux tensions sociales, et par une insuffisance de prévention pour y faire face.
Enfin, les établissements du troisième groupe, constitué plus souvent de grands établissements du public dans lesquels les salariés sont massivement exposés à un « risque localisé » (de 10 à 50 % des salariés) mais à tous les risques psychosociaux, se caractérisent par un climat social en tension et mènent une politique active de prévention des risques.

Source : https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/statistiques/point_stat/prevention_risques_psychosociaux.pdf

Organizational change and employee mental health: A prospective multilevel study of the associations between organizational changes and clinically relevant mental distress

Objective The aim of the present paper was to elucidate the relationship between exposure to separate, multiple or repeated organizational change at both individual- and work-unit level and subsequent clinically relevant mental distress amongst employees two years after change had taken place.

Methods A full panel, prospective design was utilized. Data were collected at two time-points two years apart, by self-administered, online questionnaires. Organizational change was measured by six items pertaining to separate types of change. Mental distress was measured using HSCL-10, with cut-off set to ≥1.85 to identify clinically relevant distress. Baseline sample consisted of 7985 respondents, of whom 5297 participated at follow-up. A multilevel analytic strategy was chosen as data were nested within work-units. Effects associated with exposure to organizational change at both individual- and work-unit level were estimated.

Results Separate change: At the individual level, company reorganization [odds ratio (OR) 1.29, 95% confidence interval (CI) 1.01?1.65], downsizing (1.51, 95% CI 1.12?2.03) and layoffs (OR 1.46, 95% CI 1.01?2.12) were prospectively associated with mental distress. At work-unit level, company reorganization (OR 1.46, 95% CI 1.04-2.04) was associated with mental distress, but the statistically significant association diminished when adjusting for the work factors job control, job demands and support. Multiple changes: At the individual level, exposure to multiple organizational changes at baseline were associated with mental distress at follow-up (OR 1.75, 95% CI 1.28?2.38). Repeated change: At the individual level, exposure to repeated organizational change was associated with mental distress at follow-up (OR 1.84, 95% CI 1.29?2.63).

Conclusions Exposure to organizational changes at the individual level indicated an elevated risk of subsequent clinically relevant mental distress following both separate, multiple and repeated organizational changes. These associations were also present at work-unit level, but diminished when adjusting for certain work factors, indicating a possible mediating effect.

Source : Flovik, L., Knardahl, S. et JO Christensen. (2019) Scandinavian journal of work, environment & health.

http://www.sjweh.fi/show_abstract.php?abstract_id=3777

 


L’amélioration des conditions de travail des aidants par le prisme de la conciliation des temps sociaux : vecteur d’un meilleur climat organisationnel et de la rétention des employés

Cet article rend compte d'une recherche menée auprès d'un vaste échantillon de 1910 employeurs québécois par l'entremise d'une enquête électronique. Les résultats permettent de dégager les perceptions des employeurs à l'égard de la main-d'œuvre proche aidante, ainsi que les mesures et les pratiques que ces employeurs déploient afin de s'ajuster aux besoins de leurs salariés et d'aider ces derniers à articuler leurs responsabilités de soins avec celles du travail, ces deux sphères étant des vases communicants.

Source : Gagnon, M., Beaudry, C. et J. Bois . (2018). Ad Machinahttps://doi.org/10.1522/radm.no1.915 


Compassion Fatigue in Palliative Care Nursing. A Concept Analysis

Parue dans le Journal of Hospice and Palliative Nursing, cette étude visait à définir la fatigue de compassion dans le contexte des soins infirmiers palliatifs. À la suite de la réalisation d'une revue de la littérature, les auteurs ont été en mesure de proposer une définition du concept. Pour les soins infirmiers palliatifs, la fatigue de compassion a été définie comme étant l'état dans lequel l'empathie et la compassion sont perdues. Cet état est démontré par des caractéristiques émotionnelles et psychologiques, intellectuelles et professionnelles, physiques, sociales et spirituelles qui entraînent désintérêt, détresse morale et épuisement. Selon les chercheurs, ces résultats faciliteront l'identification et la prise en charge de la fatigue de compassion dans un contexte professionnel.

Source : Cross, L. A. (2019). Journal of Hospice and Palliative Nursing https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC6343956/

 


Une démarche paritaire de prévention pour contrer les effets du travail émotionnellement exigeant dans les centres jeunesse

Certains secteurs d'activité sont particulièrement touchés par des problèmes qui affectent la santé et la sécurité des travailleurs. C'est le cas, entre autres, des centres jeunesse où le travail est généralement caractérisé par une demande émotionnelle élevée, attribuable aux contacts fréquents avec des enfants et des familles en crise, et par le manque de ressources nécessaires pour gérer cette demande émotionnelle. On reconnaît d'ailleurs de plus en plus les effets attribuables au « travail émotionnellement exigeant » (TÉE), que ce soit sur le plan de la santé physique ou psychologique (stress post-traumatique, troubles musculosquelettiques, détresse psychologique, absentéisme, roulement de personnel, etc.). Des effets qui touchent les travailleurs, mais aussi, les organisations qui les emploient. L'importance de développer des interventions organisationnelles afin d'agir de façon préventive sur les effets potentiels de l'exposition au TÉE est donc bien documentée, mais il existe peu de connaissances spécifiques sur les interventions à mettre en place pour prévenir les effets de ce travail émotionnellement exigeant.

L'étude, qui visait à combler en partie cette lacune, avait pour objectif principal d'implanter et d'évaluer une intervention préventive paritaire visant à contrer les effets du TÉE chez les travailleurs des centres jeunesse. L'équipe de recherche visait plus particulièrement à 1) cerner les contraintes psychosociales (facteurs de risque) présentes dans l'organisation ciblée ainsi que les facteurs de protection; 2) développer des interventions appropriées pour à la fois diminuer les contraintes psychosociales au travail et optimiser les facteurs de protection existants; 3) évaluer le processus d'implantation de l'intervention; 4) mesurer les effets de l'intervention. La population étudiée se compose de travailleurs d'un centre jeunesse ainsi que des cadres de premier niveau qui supervisent les équipes en contact étroit avec la clientèle.

L'étude s'est déroulée en trois phases : a) la phase de développement, durant laquelle a eu lieu l'identification des cibles concrètes d'intervention, b) la phase d'implantation où les interventions privilégiées ont été mises en place, c) la phase d'évaluation durant laquelle le processus d'intervention et les effets de la démarche d'intervention ont été appréciés. Des méthodes de recherche quantitatives et qualitatives ont été utilisées pour réaliser ces trois phases. Des interventions spécifiques ont été développées par un groupe paritaire mis sur pied dans le contexte de la démarche : le Groupe de soutien à l'intervention (GSI)...

Au-delà des projets développés par le GSI, par exemple l'obtention d'un local pour les employés, l'accès à une ressource spécialisée du programme d'aide aux employés ou la constitution d'un programme de pairs aidants, l'équipe de recherche a également pu observer que la démarche globale de recherche-intervention, amorcée dès 2012, semble avoir eu un effet particulièrement « porteur » pour le milieu. Cet effet porteur s'explique par le fait qu'il y ait eu, par l'ensemble des acteurs du milieu (travailleurs, syndicats, gestionnaires et direction), une reconnaissance formelle de l'exposition des travailleurs – et des personnes qui les encadrent – à un contexte de travail émotionnellement exigeant et, conséquemment, une volonté partagée d'agir de façon préventive.

L'originalité de la présente recherche reposait sur une démarche participative d'intervention en milieu de travail appuyée sur des assises théoriques et méthodologiques rigoureuses, laquelle a fait l'objet d'un processus d'évaluation systématique à l'aide d'un modèle d'évaluation reconnu. Bien qu'elle ait été réalisée dans un centre jeunesse, les connaissances théoriques et pratiques développées pourront être utiles dans de nombreux autres milieux de travail touchés par le travail émotionnellement exigeant tels les centres d'hébergement et de soins de longue durée (CHSLD), les milieux hospitaliers, les services d'urgence ou le secteur des déficiences intellectuelle et physique, par exemple.

Source :https://www.irsst.qc.ca/publications-et-outils/publication/i/101021/n/travail-emotionnellement-exigeant

Boomers with and without chronic conditions have similar needs for workplace supports

IWH study of older workers finds those in good health similar to those with arthritis or diabetes in using—and benefiting from—programs such as flex-time and telework

But an older workforce does present other challenges related to health and accommodation issues. Research to date has shown that age-related chronic health conditions such as diabetes and arthritis can create problems for workplaces in the form of increased absenteeism and lost productivity.

To understand some of those challenges, a study led by Institute for Work & Health (IWH) Senior Scientist Dr. Monique Gignac focused on the need for, and use of, workplace supports and accommodation practices, as well as differences in work outcomes when such supports are available.

Source : https://www.iwh.on.ca/newsletters/at-work/95/boomers-with-and-without-chronic-conditions-have-similar-needs-for-workplace-supports

 

Job satisfaction and mental health of temporary agency workers in Europe: a systematic review and research agenda

The current systematic literature review aimed to analyse the associations between temporary agency work (TAW), job satisfaction, and mental health in Europe, as well as to outline a future research agenda. Twenty-eight scientific articles were identified by searching different data bases (i.e. PSYNDEX, PsycINFO, PubMed, and Web of Science) for the time span from January 2000 to December 2016. Our review reveals first that TAW is not consistently negatively related to job satisfaction. However, job insecurity and working conditions are important mediators in the relation of TAW and lowered job satisfaction. Second, TAW is not consistently related to all investigated types of mental health impairments. However, when focusing on specific outcomes and comparing temporary agency workers to permanent employees, we still find consistent evidence regarding higher levels of depression and fatigue among temporary agency workers. Inconsistent associations between TAW, job satisfaction and mental health can partly be attributed to unfavourable methodological aspects of the included primary studies. To address these aspects, future research should consider applying a standard measurement of TAW, including a minimum of meaningful confounding variables, improving the operationalisation of outcome variables and the study design.

Source : L. Hünefeld, L.,  Gerstenberg, S. et Hüffmeier, J. (2019). Work & Stress 2019. pages 1-29

https://doi.org/10.1080/02678373.2019.1567619

Relationship between psychosocial strains at the workplace, depression, and cognitive deficiencies

The subject of mental disorders and work is of high priority for occupational safety and health, in particular where job stresses lead to depression and impairment of work ability. Factors potentially contributing to depression and work ability impairment include psychosocial work characteristics (PWC), burnout, cognitive deficits, and aging. Referencing the Job-Demand Resources (JD-R) model, burnout is viewed as mediating the association between PWC and depressive symptoms, but the mediating relationship between PWC and work ability remains to be tested. Further, cognitive deficits may be a marker for chronic problems with burnout, depression and work ability. The current project studied how these factors relate to one another, based on a sample of 402 working nurses in a large private health system in the United States. 

Source : https://www.baua.de/EN/Service/Publications/Report/F2318-2.html

Developing a new screening tool of psychosocial hazards

IWH lends tool development expertise to StressAssess, OHCOW’S new measure of toxic workplaces. As chronic mental stress becomes recognized as a compensable work-related injury by a growing number of compensation systems across Canada, workplaces have more reason than ever to tackle toxic work environments as they would any other safety hazard.

To support efforts by workplaces to address psychosocial hazards, the Occupational Health Clinics for Ontario Workers (OHCOW) and the Canadian Centre for Occupational Health and Safety (CCOHS) released a tool called StressAssess earlier this year. The free online survey tool, validated with statistical analysis by the Institute for Work & Health (IWH), can be used by workplaces to anonymously, collectively and confidentially gather information about current work conditions and psychosocial hazards.

Source : https://www.iwh.on.ca/newsletters/at-work/94/developing-new-screening-tool-of-psychosocial-hazards

Quel bilan pour les accords qualité de vie au travail : découvrez l'analyse de l'ANACT

L'Anact a publié la semaine dernière un rapport qui analyse la dynamique de l'Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle.Négocié, il y a cinq ans déjà l'Accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle (Ani du 19 juin 2013) était porteur d'une ambition forte : articuler amélioration de la performance et des conditions de travail aux différents niveaux de l'entreprise.

Le rapport montre que si des avancées significatives ont été réalisées sur le versant sociétal de la qualité de vie au travail, avec de nouvelles pratiques et des accords concernant l'égalité professionnelle, l'articulation des temps ou encore le télétravail, par exemple, les améliorations sont plus incertaines en matière de santé au travail. Quant à l'objectif d'approche décloisonnée et de performance « globale » porté par l'accord de 2013, il semble encore éloigné malgré des initiatives intéressantes.

Pour maintenir l'ambition et les acquis de l'Ani de 2013 l'Anact propose, dans son rapport, des pistes concrètes afin d'enrichir le référentiel initial et garder le cap de la QVT.

Source : https://www.preventica.com/actu-enbref-analyse-accords-qvt-250219.php
Organisation et contraintes du temps de travail : une typologie en six catégories

En 2016, un peu moins de la moitié des salariés du secteur privé et des agents du secteur public ont des semaines de travail dites « standard ». Ce type de semaine est travaillé du lundi au vendredi selon des journées essentiellement « standard » (entre 7h et 20h) et rarement le week-end. Il concerne en grande partie les professions intermédiaires et les cadres et professions intellectuelles supérieures. Au sein de la fonction publique, ce type de semaine est plus courant parmi les fonctionnaires que parmi les contractuels.

 

Source : https://veille-travail.anact.fr/osiros/result/notice.php?queryosiros=id:97832&referer=home&referer=home

Santé et maintien en emploi : prévention de la désinsertion professionnelle des travailleurs

Dans un contexte de vieillissement de la population active, de prévalence des maladies chroniques et de recul progressif de l'âge de départ en retraite, le maintien en emploi est un facteur de santé et d'augmentation de l'espérance de vie en bonne santé. Le périmètre de ces recommandations est circonscrit à la stratégie à mettre en œuvre à une échelle individuelle, dès lors qu'un risque de désinsertion professionnelle est identifié ou pressenti du fait d'une altération de la santé du travailleur.

Source : https://www.has-sante.fr/portail/upload/docs/application/pdf/2019-02/fs_sante_maintien_emploi_v1.pdf 

A systematic review of the safety climate intervention literature: Past trends and future directions

Safety climate represents the meaningfulness of safety and how safety is valued in an organization. The contributions of safety climate to organizational safety have been well documented. There is a dearth of empirical research, however, on specific safety climate interventions and their effectiveness. The present study aims at examining the trend of safety climate interventions and offering compiled information for designing and implementing evidence-based safety climate interventions. Our literature search yielded 384 titles that were inspected by three examiners. Using a stepwise process that allowed for assessment of interobserver agreement, 19 full articles were selected and reviewed. Results showed that 10 out of the 19 articles (52.6%) were based on a quasi-experimental pre- and postintervention design, whereas 42.1% (n = 8) studies were based on a mixed-design approach (including both between- and within-subject design). All interventions in these 19 studies involved either safety-/health-related communication or education/training. Improvement of safety leadership was also a common component of safety climate interventions. According to the socio-technical systems classification of intervention strategies, all studies were categorized as interventions focusing on improving organizational and managerial structure as well as the personnel subsystem; four of them also aimed at improving technological aspects of work, and five of them aimed at improving the physical work subsystem. In general, a vast majority of the studies (89.5%, n = 17) showed a statistically significant improvement in safety climate across their organizations postintervention.

Source : 

Lee, J., Huang, Y.-h., Cheung, J. H., Chen, Z., & Shaw, W. S. (2019). A systematic review of the safety climate intervention literature: Past trends and future directions. Journal of Occupational Health Psychology, 24(1), 66-91. http://dx.doi.org/10.1037/ocp0000113

 

A systematic review and meta-analysis of workplace mindfulness training randomized controlled trials

This meta-analytic review responds to promises in the research literature and public domain about the benefits of workplace mindfulness training. It synthesizes randomized controlled trial evidence from workplace-delivered training for changes in mindfulness, stress, mental health, well-being, and work performance outcomes. Going beyond extant reviews, this article explores the influence of variability in workforce and intervention characteristics for reducing perceived stress. Meta-effect estimates (Hedge's g) were computed using data from 23 studies. Results indicate beneficial effects following training for mindfulness (g = 0.45, p < .001) and stress (g = 0.56, p < .001), anxiety (g = 0.62, p < .001) and psychological distress (g = 0.69, p < .001), and for well-being (g = 0.46, p = .002) and sleep (g = 0.26, p = .003). No conclusions could be drawn from pooled data for burnout due to ambivalence in results, for depression due to publication bias, or for work performance due to insufficient data. The potential for integrating the construct of mindfulness within job demands-resources, coping, and prevention theories of work stress is considered in relation to the results. Limitations to study designs and reporting are addressed, and recommendations to advance research in this field are made.

Source : https://psycnet.apa.org/record/2019-05630-002

Revue systématique sur les effets du télétravail chez les gestionnaires

Le télétravail représente une option envisageable pour diminuer la surcharge de travail des cadres du réseau de la santé et des services sociaux québécois. Cet arrangement de travail permettrait de se centrer sur des tâches exigeant un plus haut degré de concentration, tout en demeurant disponible pour les équipes de travail. La présente évaluation des technologies et des modes d'intervention (ETMI) a pour but d'identifier les effets du télétravail pour les cadres et de statuer si cette pratique améliore leurs conditions de travail, en situation de surcharge. Plus spécifiquement, elle vise à circonscrire les impacts du télétravail sur les employés et les organisations et à identifier les conditions favorables à son implantation.

Source : https://www.ciusss-capitalenationale.gouv.qc.ca/sites/default/files/docs/UETMISS/rapport_teletravail_2018-06-01.pdf

Impact of behavior management training on nurses’ confidence in managing patient aggression

Objective The aim of this study was to evaluate the impact of behavior management training on nurses' confidence in managing aggressive patients.

Background Nurses are at a high risk of experiencing violence directed toward them by patients.

Methods This quality improvement project used a pre-and-post study design. A survey was administered within 1 month before behavior management training and 1 month after training, capturing participants' demographic and work characteristics, as well as their experiences with patient/visitor-perpetrated violence. Confidence was measured using the Confidence in Coping with Patient Aggression Instrument. Open-ended questions sought participants' thoughts on workplace violence prevention initiatives.

Results Thirty-eight confidence scores were assessed. Nurses' confidence in coping with patient aggression was significantly higher after behavior management training. Nurse participants described the training as “timely,” “helpful,” and “beneficial.”

Conclusion With an increased understanding of violent behavior stages and warning signs, a nurse is better able to manage a potentially violent situation

Source : de la Fuente, M., Schoenfisch, A., Wadsworth, B., & Foresman-Capuzzi, J. (2019). Impact of behavior management training on nurses' confidence in managing patient aggression. JONA: The Journal of Nursing Administration, 49(2),73-78. 

Night and rotational work exposure within the last 12 months and risk of incident hypertension

Objectives: Shift work, such as alternating day and nights, causes chronobiologic disruptions which may cause an increase in hypertension risk. However, the relative contributions of the components of shift work ? such as shift type (eg, night work) and rotations (ie, switching of shift times; day to night) ? on this association are not clear. To address this question, we constructed novel definitions of night work and rotational work and assessed their associations with risk of incident hypertension.
Methods: A cohort of 2151 workers at eight aluminum manufacturing facilities previously studied for cardiovascular disease was followed from 2003 through 2013 for incident hypertension, as defined by ICD-9 insurance claims codes. Detailed time-registry data was used to classify each worker's history of rotational and night work. The associations between recent rotational work and night work in the last 12 months and incident hypertension were estimated using adjusted Cox proportional hazards models.
Results: Elevated hazard ratios (HR) were observed for all levels of recent night work (>0–5, >5–50, >50–95, >95–100%) compared with non-night workers, and among all levels of rotational work (<1, 1–10, >10–20,
>20–30, and >30%) compared with those working <1% rotational work. In models for considering the combination of night and rotational work, workers with mostly night work and frequent rotations (≥50% night and
≥10% rotation) had the highest risk of hypertension compared to non-night workers [HR 4.00, 95% confidence interval (CI )1.69–9.52].
Conclusions: Our results suggest recent night and rotational work may both be associated with higher rates of incident hypertension.

Source: Ferguson, J.M., Costello, S., Neophytou, A.M., Balmes, J.R., Bradshaw, P.T., Cullen, M.R., Eisen, E.A.. (2018). Scandinavian Journal of Work, Environment & Health.
http://dx.doi.org/10.5271/sjweh.3788

Mental health first aid in the workplace: A feasibility study

Increasing people's awareness of mental health, reducing stigma, and promoting and facilitating early help-seeking are recognised as key strategies for a mentally healthy workplace. However, people may delay seeking help because workplace support systems are not available, not accessible, or not known. In this context Mental Health First Aid (MHFA) has emerged as an international programme that seeks to raise awareness of mental ill health and improve attitudes. It also educates people about the ways that they can support those experiencing a mental health crisis, through a range of training programmes.
However, MHFA is not specifically a workplace intervention and there has been little research conducted around its impact or success in the workplace or on the mental health of those receiving MHFA. This study seeks to address the gaps in the evidence-base by investigating the implementation, use and utility of MHFA in the workplace.

Source: https://www.iosh.co.uk/MHFAworkplace

Third party audits of the psychosocial work environment in occupational health and safety management systems

Occupational health and safety management (OHSM) systems certified according to OHSAS 18,001 are gaining importance. A key element in OHSAS 18,001 is third party audits. Psychosocial risks are only briefly mentioned in the standard, and the question therefore remains whether audits in practice cover these risks to a sufficient extent. The article provides a first answer to this question through a study of the whole value chain from accreditation of certification bureaus to the subsequent audits and workplace reactions. The results indicate that the accreditation body pays limited attention to psychosocial risks. Furthermore, auditors are often uncertain as to how they should handle such risks. As a consequence, although auditors may pin point psychosocial work environment issues, auditing practices do not ensure a consistent and encompassing coverage of these issues in their audit reports. Of particular concern is the fact that the strongest instrument (non-conformity) is not utilised at all when auditing psychosocial work environment issues. In sum, the results call for stronger inclusion of the psychosocial work environment in the standard as well as in the accreditation and audit processes.

Source: Hohnen, P. et Hasle, P. (2018). Safety Science, 109, 76-85.
https://doi.org/10.1016/j.ssci.2018.04.028

Role stressors in Australian transport and logistics workers

Psychosocial implications
Psychosocial injury is an important issue for the transport and logistics sector. Indeed, these workers typically face multiple role stressors that compromise mental health and, in turn, have a deleterious effect on safety outcomes. The present study investigated the interactive effects of three roles stressors on employee strain (psychological strain and sleep disturbances) and employee morale (job dissatisfaction and turnover intentions) in 443 Australian road transport and logistics workers. Regression analyses using PROCESS revealed significant three-way interactions among role overload, role ambiguity, and role conflict. When both role ambiguity and role conflict were low, the negative consequences of role overload on employee outcomes were buffered. In other words, low role conflict and low role ambiguity helped insulate employees from the impact of role overload. Conversely, when both role ambiguity and role conflict were high, psychological strain, sleep disturbances, job dissatisfaction, and turnover intentions remained high, regardless of the level of role overload. Implications for theory and practice in the transport and logistics sector are discussed.

Source: Tucker, M. K., Jimmieson, N. L. et Jamieson, J. E. (2018). Safety Science, 109, 12-19.
https://doi.org/10.1016/j.ssci.2018.05.007

Live Theatre and Events Industry Survey 2018

Late in 2017, elected MEAA entertainment, crew, and sport representatives from across the live theatre and events industry decided to join together to build an industry-wide campaign to improve members' working lives across the sector. The first step is this survey. The survey provides a snapshot of the wages, conditions, and health and safety standards that crew, technical, front-of-house, and events workers in live theatre and venues are faced with every day.
Some parts of the survey were developed in response to the 2017 Sexual Harassment in Live Theatre survey conducted by MEAA Equity, but prior to the release of the Code of Practice: Preventing discrimination, sexual harassment, and bullying that Live Performance Australia has developed in partnership with MEAA.
Workers in the theatre, live events, and entertainment industries often work long, unsociable hours to provide the community with the creative outlets that enrich our lives. They are skilled and dedicated workers who, as we will see, do not consistently receive the payments or entitlements commensurate with the work they do, particularly when it comes to overtime and higher duties; and who often deal with inconsistent health and safety standards, bullying, harassment, or fatigue.

Source: https://www.meaa.org/download/live-theatre-and-events-industry-survey-2018/

Strategies to improve the implementation of workplace-based policies or practices targeting tobacco, alcohol, diet, physical activity and obesity

Implementation strategies are meant to improve the adoption and integration of evidence-based health interventions into routine policies and practices within specific settings.
This review examined whether using these strategies improved the implementation of policies and practices in the workplace promoting:
•Healthy eating
•Physical activity
•Weight control
•Tobacco cessation
•Prevention of risky alcohol consumption
The review authors also wanted to know if these strategies changed employees' health behaviours, caused any unintended effects, and were good value for money.
Workplaces are a good setting for programmes that aim to improve health-related behaviours like diet, physical activity and tobacco use, as adults spend a long time at work each day. However, these kinds of workplace-based interventions are often poorly implemented, limiting their potential impact on employee health. Identifying strategies that are effective in improving the implementation of workplace-based interventions has the potential to increase their impact on chronic disease prevention. Examples may include a workplace healthy catering policy, employee gym membership subsidies, or tobacco control policies.

Source: Wolfenden, L., Goldman, S., Stacey, F.G., Grady, A., Kingsland, M., Williams, ... Yoong, S.L. (2018). Cochrane Database of Systematic Reviews.
10.1002/14651858.CD012439.pub2

Workplace bullying among employees in Germany

Prevalence estimates and the role of the perpetrator
Objectives: The aim of this study was to examine the prevalence of workplace bullying in Germany while also taking the perpetrator and severity level (measured by frequency) into account and considering the role of gender, age and socioeconomic status.
Methods: We used data from a large representative sample (N = 4143) of employees in Germany subject to social security contributions. Self-reported bullying was assessed for different combinations of perpetrators (co-workers, superiors) and according to severity, i.e., being exposed at all and to severe bullying (at least weekly).
Results: Prevalence estimates varied from 2.9% for severe bullying by co-workers to 17.1% for overall bullying (i.e., without distinguishing by perpetrator, less severe bullying also included). Unskilled workers reported more bullying by both perpetrators than academics/managers. We also observed an age trend for severe bullying by superiors (i.e., bossing), with younger employees being more affected from bossing than elder. No gender differences were detected.
Conclusions: The findings indicate that it is crucial to consider type of perpetrator and severity of the behaviors when examining the prevalence of workplace bullying. The way bullying is defined and operationalized strongly contributes to the prevalence estimates. Differences between subgroups and associations or cause-effect relationships should be analyzed with these variations in mind.

Source: Lange, S., Burr, H., Conway, P. M. et Rose, U. (2018). International Archives of Occupational and Environmental Health.
https://doi.org/10.1007/s00420-018-1366-8

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